Diferencias entre el contrato en prácticas, los becarios y el contrato para la formación y el aprendizaje

Es una cuestión muy común que se realizan, sobre todo, aquellos que han terminado sus estudios y se preparan para entrar en el mercado de trabajo. Es entonces cuando piensan en informarse sobre los tipos de contratos que le pueden ofrecer nada más salir de la universidad o de haber realizado algún curso con compromiso de prácticas en empresa. Ahora es interesante que tengas en cuenta también qué es el contrato para la formación y el aprendizaje.

 EL CONTRATO EN PRÁCTICAS:

Para empezar, el contrato en prácticas permite al trabajador obtener sólo práctica profesional según el nivel de estudios que ha estado realizando. En este caso, deberá tener un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior,  títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, así como certificado de profesionalidad.  En este tipo de contratos no existe un máximo de edad y la duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni durar más de dos años, aunque se puede modificar según convenio colectivo. A través del convenio colectivo se fijará también la retribución del trabajador, aunque no puede ser inferior al 60 % durante el primer año y el 75% durante el segundo año, sin que el salario pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

LOS BECARIOS

En segundo lugar, los becarios. Antes de definir quiénes son los becarios, vamos a introducir en este apartado una información interesante y relevante. Nos referimos al nacimiento y fin de la obligación de cotizar: La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo y no se interrumpe mientras dura la relación laboral entre el empresario y el trabajador. Incluso subsiste en las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute de los periodos de descanso por maternidad y paternidad, o periodos de prueba del trabajador.

La obligación de cotizar termina al finalizar la prestación de trabajo, siempre que se presente el parte de baja del trabajador dentro de los 6 días naturales siguientes.

¿Esta cotización también será aplicable a los BECARIOS? La respuesta es SI. Esta cotización es aplicable a becarios e investigadores, incluidos en el campo de aplicación del Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador en formación, durante los dos primeros años se llevará a cabo aplicando las reglas correspondientes a la cotización en los contratos para la formación, respecto de la cotización por contingencias comunes y profesionales. 

También será aplicable a las personas asimiladas a trabajadores por cuenta ajena a que se refiere el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, y las personas que realicen prácticas no laborales al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas. No existirá obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, fondo de garantía salarial ni por formación profesional.

 Los becarios no están regulados por el Estatuto de los Trabajadores. A través de un convenio establecido entre el centro de estudios y la empresa, los becarios trabajan a través de un plan formativo donde tiene nombrado a un tutor para que dirija su formación. Tanto el horario, el sueldo o la ayuda que reciba estará determinado por el convenio entre el centro educativo y la empresa.

EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN:

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

En tercer lugar, el contrato para la formación y el aprendizaje permite que el trabajador adquiera práctica y formación para desempeñar un oficio. En este caso, el trabajador deberá carecer de titulación o certificado de profesionalidad. La duración del contrato es mínima de un año y máxima de tres, aunque se puede modificar según convenio colectivo sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni máxima a 3 años. En este tipo de contratos se tiene en cuenta la edad, que tiene que estar entre 16 y 25 (aunque mientras la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, pueden optar hasta menores de 30 años). El tiempo dedicado al trabajo no podrá ser más del 75% durante el primer año y 85% durante el segundo y tercer año, dedicando lo restante a la formación. En cuanto a la retribución, el primer año de contrato será fijada por convenio colectivo sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Una de las cosas que tienen en común el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje es que el trabajador tiene derecho a prestación por desempleo. 

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de empleo y formación. Tampoco será de aplicación el límite de edad cuando el contrato se concierte con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, y sean contratados por empresas de inserción.

RIESGO EN LA LACTANCIA: EL JUEZ RECONOCE LA PRESTACIÓN EN UNA SENTENCIA PIONERA

El riesgo durante la lactancia natural es la situación en la que se encuentra la trabajadora durante el período de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, en los casos en que debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir éste negativamente en su salud o en la del bebé, a otro puesto compatible con su situación, dicho cambio no resulte posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. En estos casos, las trabajadoras perciben una prestación económica hasta que el menor cumple los nueve meses.

Hasta ahí la teoría. La aplicación, sin embargo, es mucho más compleja. “Conseguir esta prestación ha supuesto un largo proceso y una continua lucha con la mutua, Fremap, sus médicos (porque los de la seguridad social me daban la razón), la empresa… y eso lleva a muchas mujeres a tirar la toalla”, explica Susana Moreira. 

Desde que se quedó embarazada de su primer hijo, Susana tenía claro que quería amamantarle el máximo tiempo posible. La joven viguesa pronto se topó con el primer problema: es jardinera y trabaja con productos tóxicos que pasan directamente a la leche materna, suponiendo un riesgo para al bebé.

La razón, en su caso, se encuentra en que no todos los productos químicos van etiquetados indicando que afectan a la leche materna aunque, de hecho, así lo hagan. “Hay una directiva de la Unión Europea que incluye una lista, no muy exhaustiva, de algunos de estos productos, entre los que se encuentran fungicidas, bactericidas y pesticidas. El problema es que se requiere que aparezca de forma clara y precisa la existencia de un riesgo para la lactancia y no todos los productos aparecen etiquetados con esa frase y en eso se apoyan las mutuas para negar la prestación”, denuncia Esther Mariño, técnica de igualdad de de la CIGA.

En el caso de Susana, el director del vivero en el que trabaja le propuso la adaptación de su puesto. “Simplemente me quitaban de aplicar algunos productos, pero al seguir trabajando en los jardines seguiría inhalándolos, por lo que no era una verdadera adaptación del puesto”, indica la joven que, además, destaca que en su caso son especialmente perjudiciales estos productos porque “usamos el químico puro, no diluido, por lo que la solución de las máscaras no es válida”.

Las incongruencias rodean el caso de Susana desde el principio. “Lo más penoso de mi caso es que con mi hijo mayor, Manuel, me concedieron la prestación sin problemas, porque corroboraron el peligro de los productos que utilizo, y ahora con el pequeño, Mauro, me la niegan diciendo que no hay riesgo, siendo el mismo trabajo”, explica.

Susana denunció su caso y el juez le ha dado este mes la razón con rotundidad en una sentencia pionera, por lo que la mutua -que no va a recurrir la sentencia- deberá afrontar el pago de la prestación. “Me alegro de que los jueces empiecen a sensibilizarse con este tema ya que nos olvidamos de lo importante que es la leche materna y que la OMS la recomienda hasta los 2 años”, concluye Moreira.

MATERNIDAD. BENEFICIARIOS Y REQUISITOS

La prestación económica por maternidad trata de cubrir la perdida de rentas del trabajo o de ingresos que sufren los trabajadores por cuenta ajena o propia, cuando se suspende su contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.

SITUACIONES PROTEGIDAS

Se consideran situaciones protegidas:

a) La maternidad biológica, incluidos los alumbramientos que tengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, con independencia de que el feto nazca vivo o muerto.

b) La adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con las normas del Código Civil o las leyes civiles de las CC.AA, que lo regulen y aunque dichos acogimientos sean provisionales de:

·         Menores de 6 años.

·         Mayores de 6 años pero menores de 18 con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por prevenir del extranjero, tengan dificultades de inserción social y familiar. Se entiende que el adoptado o acogido presenta alguna discapacidad, cuando acredite una minusvalía en un grado igual o superior al 33%.

BENEFICIARIOS.

¿Quiénes son beneficiarios de la prestación de maternidad? Son beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena que disfruten de los periodos de  descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

Hay una diferencia básica entre maternidad biológica y las demás situaciones protegidas, primero, la titular de este descanso es la madre que puede ceder parte de éste al otro progenitor. En las demás situaciones el derecho lo tienen ambos que pueden disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva.

¿Cuándo podrá ser EL PADRE U OTRO PROGENITOR el beneficiario de la prestación?

En la maternidad biológica, e padre u otro progenitor podrá recibir la prestación en los siguientes supuestos:

·         Si ambos progenitores trabajan por cuenta ajena, la madre es la que tiene derecho a descanso por maternidad, pero también el padre tiene el derecho a dicho descanso, siempre que la madre lo haya reconocido al inicio del descanso, sin perjuicio de la acción de revocabilidad que se reconoce a la madre cuando sobrevengan determinados hechos que impidan su aplicación.

·         Si la madre muere, el otro progenitor tiene derecho a la prestación por maternidad durante el periodo de descanso. En estos casos tanto el disfrute de la prestación como el derecho al subsidio por paternidad son compatibles.

·         También puede ser beneficiario el padre, cuando la madre no tenga el derecho al subsidio maternal ya que no tiene dicha cobertura. Dicho subsidio es compatible con el subsidio por maternidad.

·         La madre trabajadora no tiene derecho a la prestación debido a que no reúne el periodo mínimo de cotización, y ella sin tener conocimiento de esto lo solicitan y se lo aceptan. El progenitor si reúne los requisitos de cotización por lo tanto puede ser el beneficiario de la prestación por maternidad, descontándole lo que ya le habían dado con anterioridad a la madre, que por sus condiciones no le pertenecían y la ha recibido.

También es importante destacar que serán beneficiadas del subsidio no contributivo, las trabajadoras por cuenta ajena, que reúnan los requisitos, salvo el periodo de cotización exigido.

Son beneficiarios del subsidio por maternidad los trabajadores por cuenta ajena, que reúnan los siguientes requisitos:

1º Estar afiliado y en alta o situación asimilada al  alta al sobrevenir la situación protegida.

2. Periodo mínimo de cotización:

El periodo varía en función de la edad que se tenga a la hora del parto o decisión administrativa de adopción o acogimiento:

·         Si tiene menos de 21 años: no existe periodo mínimo de cotización.

·         Si tiene entre 21 y 26 años: el periodo mínimo de cotización será de 90 días dentro de los 7 años anteriores al descanso, o 180 días a lo largo de su vida laboral.

·         Si es mayor de 26 años: el periodo mínimo es de 180 días dentro de los 7 años anteriores al descanso, o de 360 a lo largo de su vida laboral.

Supuesto especial:

Son beneficiarias de la prestación por maternidad, las trabajadoras que reúnan todos los requisitos exigidos para esta, excepto el periodo mínimo de cotización.

El supuesto especial por maternidad no es universal. Es una prestación ligada a la existencia de una actividad previa, por ello es no contributiva solo a efectos de financiación.

EMPLEO PRECARIO Y EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

EMPLEO PRECARIO Y EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Si ponemos el televisor, escuchamos la radio o leemos la prensa nos habremos dado cuenta ya de que continuamente hablan de “precariedad laboral”. Pero, ¿Qué significa exactamente este término? Se denomina precariedad laboral al estado de situación que viven las personas trabajadoras que, por razones diversas, sufren procesos que conllevan inseguridad, incertidumbre y falta de garantía en las condiciones de trabajo, más allá del límite considerado como normal.

En mi opinión, el contrato de trabajo a tiempo parcial, está muy relacionado con el empleo precario. A continuación analizaremos las particularidades de este tipo de contrato así como sus ventajas e inconvenientes.

EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Este tipo de contrato aparece recogido en el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores. “El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.” 

Un trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. La jornada máxima legal es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser un contrato a tiempo indefinido o puede ser combinado con un contrato temporal. Se excluye la combinación de un contrato a tiempo parcial con un contrato para la formación.

Características del contrato a tiempo parcial.

1.     Según el artículo 8.2 E.T. el contrato a tiempo parcial deberá celebrarse por escrito. En dicho contrato deben especificarse el número de horas de trabajo al día/semana/mes o año así como su distribución según el convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

2.       Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. (este artículo expone que no se tendrán en cuenta aquellas horas extraordinarias de urgente necesidad para reparar daños en la empresa, evitar pérdidas…)

3.       Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

4.       La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral (modificación impuesta solo por el empresario) o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

5.       Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Extinción del contrato de trabajo a tiempo parcial:

Los contratos a tiempo parcial por tiempo indefinido se extinguirán por las causas legalmente establecidas en el art. 49 ET.

Los contratos a tiempo parcial de duración determinada se extinguirán según lo establecido en el art. 49.1c) ET. 

Las formas de extinción de los contratos reguladas en el artículo 49 ET son: a) Mutuo acuerdo entre las partes; b) Causas consignadas en el contrato; c) Expiración del tiempo convenido; d) Dimisión del trabajador; e) Muerte, gran invalidez, invalidez permanente o absoluta del trabajador; f) Jubilación del trabajador; g) Muerte o jubilación del empresario/a; h) Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo; i) Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,organizativas o de producción; j) Voluntad del trabajador; k) Despido del trabajador; l) Causas objetivas; m) Decisión de la trabajadora como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Ventajas e Inconvenientes del trabajo a tiempo parcial

VENTAJAS:

1.       Mayor flexibilidad y tiempo libre. Debido al horario reducido de jornada laboral la persona podrá tener un mayor número de horas libres que en un trabajo a tiempo completo. Además la exigencia en trabajos de media jornada suele ser menor. Por ejemplo, la madre que necesita trabajar pero también quiere tener tiempo libre para dedicarlo a su familia y tareas del hogar.

2.       Combinación con los estudios y otras actividades. Sin duda el trabajo a tiempo parcial es el más escogido por las personas que tienen otro tipo de obligaciones ineludibles como estudios o familia y desean conseguir un dinero extra para la financiación de sus actividades. Ej.: el estudiante que quiere opositar pero decide trabajar determinadas horas al día y así costearse sus gastos.

3.       Aporte de experiencia. El trabajo a tiempo parcial puede proporcionar a la persona una base de experiencia mínima para poder buscar en un futuro empleo en otro puesto a tiempo completo. También se lograrán más puntos para la inscripción en una bolsa de empleo.

INCONVENIENTES:

1.       Posibilidades de crecimiento dentro de una empresa. Raras veces una persona que trabaja a medio tiempo puede optar a crecer dentro de una empresa debido a que el ascenso suele reservarse al personal que tiene una dedicación de jornada completa a la misma.

2.       Combinación con otros trabajos a medio tiempo. Si una persona está pensando en combinar varios trabajos a medio tiempo quizá tenga que pensar en el gasto de tiempo y dinero que los desplazamientos a los distintos lugares de trabajo acarrea, la dificultad de cambiar de rol a diario y el inconveniente de que los días libres o vacaciones coincidan en los dos trabajos

3.       Rotación de turnos. En muchos trabajos a tiempo parcial la persona está sometida a rotación de turnos y puede que no se llegue a acostumbrar del todo, por lo que este puede ser un escollo para adaptarse a un trabajo de tiempo parcial.

En los tiempos en que actualmente vivimos, el empleo fijo pierde peso y los empresarios, ante las situaciones de incertidumbre sobre como progresará la actividad empresarial, se decantan cada vez más por la contratación de trabajadores a tiempo parcial temporal. Esto se contrasta con datos escalofriantes y titulares como “España es el país de la U.E. con más contratos a tiempo parcial forzosos”, “El trabajo a tiempo parcial bate récords por la reforma laboral y la crisis”.

Actualmente, en los meses de verano, el trabajo a tiempo parcial es utilizado en el servicio de restauración y hostelería, sobre todo en fines de semana y “temporada alta”. Que una persona trabaje el fin de semana 12 horas no da para vivir el resto de la semana, pero es útil para bajar las estadísticas y  cifra del paro. Y esto es lo que al gobierno le interesa.

Os dejo aquí un par de tablas acerca de la precariedad y el trabajo a tiempo parcial:

¿Qué es el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

¿Cuáles son las notas características del contrato de trabajo?

- Personal: el trabajador se obliga a trabajar personalmente, lo que supone la imposibilidad de sustituirle por otra persona. Distinto es el supuesto de sustitución de un trabajador por otro trabajador, pues en estos casos se considera que el trabajador sustituido queda ligado al empresario en virtud de su propio contrato de trabajo y no por el contrato del trabajador sustituido.

- Voluntariedad: la prestación de servicios obedece a una decisión libre y voluntaria del trabajador.

- Ajenidad: la ajenidad en los riesgos implica que el trabajador no asume directamente los riesgos (económicos y materiales) que se derivan de su trabajo, y asean favorables o adversos, sino que estos se traspasan al empresario. Ejemplo: el trabajador tiene derecho a percibir sus salario con independencia de que su trabajo sea fructífero o no para el empresario.

- Subordinación o dependencia: supone que la prestación de servicios del trabajador se realiza dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. La Jurisprudencia considera que este es el elemento más decisivo en la relación laboral

- Remuneración: la obligación principal del empresario es abonar al trabajador una remuneración o salario por su trabajo.


¿Cuál es el contenido de un contrato de trabajo?

Los contratos de trabajo celebrados por escrito deben constar siempre los siguientes apartados, según expone la legislación:

1. datos de la empresa y del trabajador
2. fecha de inicio de la relación laboral y su duración
3. tipo de contrato
4. categoría profesional con la que cuenta el trabajador en la empresa
5. remuneración que se recibirá por la prestación del trabajo
6. condiciones (ubicación del centro de trabajo, horario...)
7. Convenio colectivo que se aplica
8. Disfrute de vacaciones

Una vez firmado el contrato por ambas partes, el empresario deberá comunicar el contenido del mismo a los Servicios Públicos de Empleo mediante un formulario específico en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación y enviar las copias básicas. Esta comunicación puede hacerse también mediante medios telemáticos a través de la aplicación del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.